关于契约化管理宣传口号锦集三篇大全
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劳动关系管理论文
摘要：本文作者阐述了劳动关系的概念，介绍了其劳动关系管理现状，分析了影响劳动关系和谐发展的关键因素，并探讨了加强劳动关系管理的方法。
关键词：如何加强；劳动关系管理
在知识经济与市场经济下，为提高自身竞争力，国有企业应处理好劳动关系，制定合理薪酬福利管理机制，发挥政府作用，实施多元化用工制度，完善的劳动关系争议机制，营造良好文化氛围，适应现代社会经济形势，构建和谐企业劳动关系，促进企业的稳定发展。
1 劳动关系的概念
劳动关系所指的是劳动者及劳动使用者在劳动过程中所结成社会经济关系总和。劳动关系实际是种人身关系，具有平等及隶属的社会关系，主要包含员工或员工团体、雇主与政府三方，政府能够按照法律对劳动关系进行调控。在知识经济时代及市场经济的深化发展下，我国社会经济由单一劳动关系转为市场化、法制化及管理契约化等多样的劳动关系。
2 劳动关系现状及其关键因素
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要内容，依法合法处理企业与员工劳动关系是对现代企业适应社会发展的必然要求。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。
2.1劳动关系现状
我国国有企业或中央企业历史悠久，其经济体制是由计划经济转向市场经济的，劳动关系由单一性向多样复杂性转变，国有企业当中，不仅有原来固定工及集体工，还有市场经济下的合同工、劳务工、临时工、派遣工及下岗工等，企业内部干着同样活，工资待遇却不同，企业用工矛盾日益突出。国有企业改革重组，有关劳动争议的`案件不断加大，我国中央企业在2008年为143家，截止2011年整合成117家，如中国北车中的16家医院被分离，其2200余名员工被安置，一汽集团中的5家企业所涉及大集体为632户，职工人数为28.9万，在国企改革重组中，出现了诸多劳动关系问题，如经济补偿问题，下岗员工的劳动关系问题等，国企是我国国民经济命脉，因行业景气及金融危机影响，很多国企经营困难，采取了减薪及裁员政策，还有些企业出现了职工工资拖欠、经济补偿金及社会保险无力支付状况，这些问题引起了企业员工不满与恐慌，劳动关系一度紧张，纠纷问题突出。在《劳动合同法》等法律宣传下，员工的法律维权意识增强，有关劳动争议出现多样化，劳动争议问题由原来辞退、除名及经济补偿等问题转向加班工资、辞退、培训、福利保险及休假等劳动问题上。
2.2 影响劳动关系的关键因素
我国劳动法律还不是很完善，监察执法也相对不足，很多地方颁布了合同法规，可国家层面的一些劳动利益并没有通过人大立法程序，致使劳动争议较大，合同制度落实存在难度，我国劳动力人口众多，劳动供应多于岗位需求，这使得群众在劳动就业方面存在压力日益剧增，企业劳动保障也正由国家福利保障转向设备保障，但设备保障程度并不高，使得企业劳动关系存在不规范及无法市场化问题。国有企业，尤其是大型的中央企业，在人力资源管理方面理念与方法上一直推行战略管理，但先进管理思想仅停留在一级二级层面，或者口头与形式方面，对于国企遍布各地中的三四级企业还是实施传统管理方法，很多企业连基本职位说明与工作分析也没有，对于招聘、薪酬及考核等制度也就无从谈起，有些企业还用原有行政命令管理职工与企业，缺乏人本管理思想，法制意识不强，有些企业为降低人力资本，让基层员工买断工龄，转变为劳务派遣工，致使员工与管理者间的对立情绪加大。
3 加强劳动关系的方法
3.1 发挥政府作用，勇于承担社会责任
在劳动关系当中，政府发挥着特殊重要的作用，国家政府有权修改与制定有关的劳动关系法，政府能够控制很多公共部门，控制部门劳动人数，监管企业劳动关系事务，为社会问题及不同经济采用政策、方针、管理者及工会间谈判的宏观环境，国有企业掌握者国家重要经济资源，关系着国计民生问题，国家政府应不断完善劳动法规，配合工会及职工做好协调工作，确保国企劳动关系稳定和谐。企业人力资本也具有专用性，在企业经营管理中，劳动者与物质资本同样，承担着企业风险，应该作为企业利益主要相关者。企业是一种经济组织，追求自身利益时，应该履行一定社会责任，如道德、公益、法律及经济等责任，向多元经济实体发展，对于富余人员应合理分流，配合政府进行多渠道解决人员就业，并提高福利薪酬待遇，加强劳动关系规范，给员工厨灶培训机会，增强运功综合素质，逐步规范企业的人力资源管理。
3.2 规范用工管理，营造良好文化氛围
在劳动争议中，劳动关系双方的矛盾处理不当，会转变为对抗矛盾，造成破坏后果，企业应建立多元用工方式，实施合同制、非全日制及派遣制这三种形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的劳动合同管理体制，对用工行为给予规范，企业同员工间应签订规范有效的劳动合同，依照有关法律及合同办事，防止侵权违法行为出现，避免劳动争议现象。文化氛围尽管看不见摸不着，但能被人们感觉到，以人文本，加强企业文化建设，对企业员工价值观、经营生产效率及日常管理具有重要影响，良好文化氛围能激发员工学习创造性，一个员工学习创造，并不一定促进企业整体发展，但所有员工学习，会逐渐形成良好的学习管理团队，增强企业凝聚力及团队精神，在激烈市场竞争形势下，企业发展需要具有凝聚力及团队精神的员工团队，为企业发展打下良好基础。
3.3 加强劳动关系协调，强化监督管理
企业根据有关劳动法规，制定合理规范劳动制度，集合实际岗位状况，编制企业职位说明，为企业其他操作提供参考依据，并完善企业的业绩考核，把定性与定量考核进行结合，组织起利于晋升晋级的激励机制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，对企业工资收入进行合理调节，减小企业内部竞争力，依法完善劳动规章，如招聘、劳动用工、休假几劳动争议处理等制度，其中，争议制度完善，应建立调解委员会，让具有经验人员进行领导，并充分发挥工会的作用，并健全劳动部门仲裁、基层调解及法院裁决的协调共管的组织网络，有效解决企业与员工间的劳动关系问题。国家还应建立劳动保障监察部门，对企业协商及合同制度状况给予监督检查，确保来动关系、检查及福利保障等方面政策实施，还应加强执法队伍完善，提高有关劳动执法人员综合素质提高，为劳动关系管理检查提供重要保障。
4 结束语
市场经济深入发展下，企业不仅经营管理方式发生了变化，劳动关系也发生了改变，劳动关系变得更为复杂多变，运用合理的管理方法，构建和谐的企业劳动关系成为企业发展急需解决问题，尤其是伴随着知识经济的来临，人才的作用越来越重要，国有企业是国民经济主要构成，其经济地位非常重要，国有企业中的劳动关系问题也较为突出，构建和谐劳动关系，是企业稳定发展的重要保障。规范企业行为，保障劳资双方的合法权益，促进劳动关系的和谐发展，建设和谐社会，不仅是政府的目标，也是每一个社会公民和企业公民的责任和义务。由于中小企业业主是构建和谐劳动关系的关键因素。因此，我们要大力加强构建中小企业构建和谐劳动关系的力度。
参考文献：
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[4] 李悦.组织创新导向的内涵及其对组织创新绩效的影响研究[J].中国科技论坛，2012，（11）.
大学生劳动关系管理研究论文
第1篇：关于大学生勤工助学劳动关系的研究随着我国经济的飞速发展和高等教育的普及化，大学生劳动关系管理已成为一种常见的行为，然而由于其劳动关系的特殊性，在我国现有的劳动法体系中，对大学生勤工助学缺少明确、有效的法律保护。在现实中，勤工助学大学生不可避免地成为不稳定劳动关系中的弱势群体，面临维权的困境。
一、勤工助学中劳动关系的不平等
大学生勤工助学中的劳动关系呈现出明显的不平等性，大多数情况下用人单位均处于优势地位，可以通过各种形式对勤工助学大学生的劳动合法权益进行损害，从而减少自身的成本，获取相关利益。其主要体现在以下几个方面：
1.社会经济主体地位的不平等，导致多方面的不平等。在传统劳动关系中，用人单位与劳动者相比，自然处于优势地位，而对于缺少社会经历和经验的勤工助学大学生来说，其优势更加明显。这直接导致信息获取上的不平等，勤工助学大学生往往对于工作性质、国家以及地方规定的最低工资标准、用工风险、工作安全保障等事宜毫无概念，甚至一无所知。
2.劳动合同确立中的不平等。虽然《劳动保障部关于非全日制用工若干问题意见》规定可以订立书面或者口头劳动合同，但实践中，用人单位往往利用社会经济主体地位以及信息获取的优势，利用大学生勤工助学的短期性和时间不固定性，故意不与勤工助学大学生提及、签订相关劳动合同或协议，从而逃避其用工风险和成本。考虑到我国劳动力市场劳动力供大于求的现状，劳动者尤其是勤工助学大学生更是处于相对弱势地位，缺乏与用人单位谈判的能力和资本。
3.实际工作中劳动关系的诸多不平等。社会经济主体地位的不平等、劳动合同确立中的不平等最终导致大学生在实际勤工助学工作中面临诸多不平等待遇：劳动报酬偏低。许多用人单位甚至故意压低工资，远远低于国家或地方规定的当地最低工资。早在几年前，媒体就曝光了几家知名连锁餐饮企业以低于当地最低工资对大学生非法用工的事件。劳动工作时间过长。由于勤工助学大学生社会经验不足，法律意识淡薄，某些用人单位往往无限期地延长其劳动时间，远远超过法定工作时间，并对延长工作时间不按照国家规定予以相应补偿，这种情况在餐饮等服务行业中尤为明显。勤工助学大学生缺少劳动保险。用人单位在与勤工助学大学生确立短期或者非全日制用工劳动关系时，即使签订了劳动协议或口头协议，用人单位也可以以勤工助学大学生不是劳动主体、工作时间过短或者不固定等多种理由不为其购买劳动保险，直接导致勤工助学大学生的劳动安全无法得到保障，一旦发生工作事故，往往无法得到相关保险和补偿。
二、勤工助学大学生劳动关系不平等成因分析
1.劳动主体资格的模糊性和不明确性。由于我国目前的劳动立法中对劳动者定义过于宽泛和模糊，尤其未对勤工助学大学生的劳动主体资格进行明确界定，存在立法缺失，致使勤工助学大学生劳动者主体资格无法得到明确，其劳动权益受到侵害时，不能得到劳动法的保护。
2.我国劳动保障体系不完善。虽然我国目前可通过劳动仲裁、诉讼以及相关行政管理部门对劳动者的合法权益进行保障，但在劳动主体资格缺失的情况下，勤工助学大学生一旦与用人单位发生劳动纠纷或争议，往往找不到有效的维权途径，绝大多数由于承担不了维权成本或学业的要求无法承受较长的纠纷解决时间，只好选择忍气吞声屈服于用人单位。
3.大学生自身经济原因和法律权利意识淡薄。大学生勤工助学主要是出于两种考虑：一种是增加自身社会经历；另一种是为了解决生活和学习上的经济困难，具有强烈的就业欲望。在目前劳动市场就业竞争激烈、压力巨大的现状下，勤工助学大学生非常珍惜就业机会，对于劳动关系中的不平等甚至受到用人单位的欺诈、劳动权益受到侵害时，往往会选择退让。我国大学生法律权利意识淡薄，缺少必要的法律知识，往往不能意识到自身权益受损，一旦遇到维权困境，甚至不知从何途径进行维权，加上不能得到有效的维权援助，致使勤工助学的大学生只能接受现实。
三、勤工助学劳动关系中大学生的劳动主体资格的认定
对勤工助学劳动关系中大学生劳动主体资格的认定，是切实保护其合法权益、解决其维权困境的根本途径。现行劳动法中并没有对勤工助学大学生的法律主体资格作出明确规定。只是在1995年颁发的《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《若干意见》）的第十二条中提及了相关问题。条文规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”可见，在校大学生并不在合法劳动主体范围中。但从实际情况出发，虽然大学生勤工助学具有偶然性和不确定性，不能等同于一般的劳动者，但在整个劳动法律保障体系中，也应该予以相对的明确和保护，毕竟大学生只要具有完全民事行为能力，就有通过自身劳动获取报酬的权利，应该具有劳动主体资格和合法的劳动者身份，更需要受到劳动法的调整和保护。
1.《若干意见》对勤工助学大学生的规定与劳动法上的劳动者的界定是相冲突的，不符合劳动法的立法精神。劳动法上的劳动者分为广义上的劳动者和狭义上的劳动者，前者指具有劳动主体资格的自然人，即劳动市场中的劳动者；后者指具有劳动关系中的劳动者。显然勤工助学大学生可以在合法的劳动者范围内。在我国飞速发展的社会主义市场经济形势下，颁行于1995年的《若干意见》还带有一丝计划经济的色彩，与现实的社会发展尤其是高等教育的现状存在不和谐之处：第一，高等教育的普及化，大学生已不是过去的由国家完全负责培养的就业不存在问题的“天之骄子”，大学生有充分接触社会、增加社会经验、适应就业压力的迫切需要；第二，高等教育的市场经济化，国家教育经费的严重紧缺已迫使国家开始寻求由国家完全承担大学生培养成本向建立成本分担机制转变，目前高昂的学费对大学生尤其是贫困大学生的经济压力极大；第三，大学生勤工助学满足了市场上诸多用人单位临时用工的需求，已成为一种常见的用工方式，需要法律规范。可见，根据《若干意见》第十二条认为在校学生课余打工不是劳动者，既没有法律依据，也缺乏社会基础。
2.对公民是否是劳动者的判断，主要依据公民是否具有劳动者资格。在我国相关立法中，主要通过对劳动权利能力和劳动行为能力的认定，对劳动主体资格进行认定，劳动权利能力具有平等性，按照相关立法凡具有劳动行为能力的公民，其劳动权利能力不因种族、民族、信仰、性别、财产状况等因素的不同而受到限制或剥夺。我国一般从五个因素来确认公民是否具有劳动能力行为：年龄、健康、智力、自由和就业愿望。大学生具备支配自己劳动能力所必需的行为自由；只要勤工助学大学生年龄符合法律规定，具有完全行为能力；身体健康，无疾病限制和残疾限制；智力完备，精神正常且具有完成工作所需的文化水平和工作能力；就应该认定其具有劳动行为能力，从而认定其劳动者主体资格。
3.《高等学校学生勤工助学管理办法》规定，勤工助学活动主要指学生利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。“通过劳动取得合法报酬”说明在校大学生的勤工助学已经在事实上形成劳动关系。同时，我国现行劳动法的调整范围是非农业劳动力市场，而在校大学生勤工助学的工作范围主要包括校内勤工助学，即助研、助管、图书管理、学校文明监督等；校外勤工助学，即家教、科技开发、信息咨询、市场调查等。这些工作全部属于非农业领域且不在我国现行《劳动法》不适用的五种社会群体（公务员和参照执行公务员制度的劳动者，以及农村农业劳动者、现役军人和家庭佣人）。综上所述，大学生具有劳动主体资格，是合法的劳动者，应受劳动法调整和保护。
四、勤工助学大学生的合法权益保护
1.完善我国劳动法相关法律体系，确立勤工助学大学生的合法劳动者主体资格。对于如何确立劳动者主体资格问题，可以借鉴大陆法系的人格从属性标准，通过对于劳动者提供劳务是否具有形成的权限，作为区分劳动者与自营作业者的标准。德国法律规定从几个方面来考察公民是否具有劳动者身份，如通过在工作时间、地点、内容、方式等，考察被雇佣者是否按照雇佣者的指示来工作；被雇佣者是否对工作具有主动性，是否通过自身行为完成工作；被雇佣者是否使用雇佣者提供的劳动资料；雇佣关系是否持续存在。在勤工助学劳动关系实践中，可以对大学生是否属于合法劳动者的范围进行判断和确定，从而使其劳动权利受到劳动法的调整和保护。
2.学校作为对大学生的直接管理部门，应该提供相应的支持和帮助，从而更好地指导和规范大学生勤工助学。通过设立大学生勤工助学中心、大学生法律维权中心等专业性指导机构，在用人单位的选择、工作内容确认，劳动合同签订、劳动保险购买以及劳动报酬支付等方面，提供相应的指导和维权援助。同时，当大学生的劳动合法权益受到不法侵害时，学校相应的维权机构也可以出面为其进行法律维权，降低大学生的法律维权成本。
3.加大社会监督和社会组织的帮助。通过新闻媒体调查暗访等监督方式，对用人单位的用工不法行为及时曝光，从而配合劳动部门加强对用人单位的监督。对勤工助学大学生合法权益进行切实有效的保护。面对越来越多的在校大学生走向社会进行勤工助学，虽然有些学校成立了维权机构，但其服务能力不能满足现实的要求。社会法律维权组织的出现可以缓解学校维权机构的压力，为勤工助学大学生维权提供获取更有效帮助的平台。
4.加强在校大学生的法律意识和素养。在大学生维权过程中，法律途径往往被很多学生所放弃，或是缺少面对纠纷的勇气，或是因为不懂法律知识，更主要的是缺乏法律权利意识。学会“为权利而斗争”对绝大多数人而言，并不仅仅是一句口号，当面对工作困境，面对社会竞争，面对法律纠纷时，我们无法退缩。社会在进步，法治社会正在逐步建立和完善，无论是社会还是学校，不仅仅是针对大学生勤工助学劳动关系中的法律问题，更应该全方面地对大学生进行相应的法律培训和教育。
第2篇：大学生与企业建立准劳动合同关系初探在我国合同法体系中，准合同关系是较为特殊的一类，一般来说，准合同在形式和内容上与普通合同没有根本性区别，只是准合同的实现附带得有一定的先决条件，如相关许可证、资金到位证明、银行保函等等。从法律意义上来看，准合同关系与合同关系差异却很大，按照《合同法》、《劳动法》等法律的相关规定，准合同关系中权利义务的实现是以先决条件的实现为前提的，若先决条件丧失，则准合同相关权责关系失效，而合同相关方无需承担任何损失，亦不构成违约。
目前我国大学生就业形式不容乐观，根据国家发改委公布的调查数据，2009年我国过剩劳动力已接近2000万，而大学生未就业以及失业人数仍超过500万，严峻的就业形势使得在就业环节中大学生与用人单位相比，处于明显的劣势地位，千人抢百个就业岗位的情况早已不是新闻，在这样的背景之下，各个企业与大学生的合同关系开始发生微妙的变化，而准劳动合同关系就是当中的一类。
一般来说，准合同劳动关系是用人单位与大学生建立正式劳动合同之前的一种意向性协议，实际上也包括了用人单位与大学生签订的劳动合同的附则或附属性文件，对此我国法学界和法律体系并没有一个明确的定义和区分，但是可以确定的是，这样的准劳动合同关系介于无劳动合同关系和建立完整劳动关系之间，以协议等形式明确双方权利义务，并约定实现完整劳动关系的要件。准劳动合同关系因而界定不清且很容易和可撤销合同、违约责任等概念相混淆，同时对于建立准合同关系的大学生身份定位也不甚明了，这直接导致了准劳动合同关系中大学生合法权益受到侵害的案例日益增多，同时在现实社会中大学生与企业建立准劳动合同的情况也越发常见和普遍，于是，这一问题的研究逐渐受到了社会各界的关注。
研究大学生与企业建立的准劳动合同关系，对于保护大学生的合法权益，规范用人单位的行为，以及丰富和完善我国《合同法》、《劳动法》都具有比较重要的意义，相关问题的研究，我们可以从以下几个方面进行。
1.大学生与企业建立准劳动合同关系的类型
正如前文所言，目前我国的法律系统对于准劳动合同并没有明确的定义和界定，只是强调其实现需要一定的先决条件，而当下用人单位与大学生建立的准劳动合同形式也是五花八门，但是归纳起来，主要有两种类型：
1.1建立正式劳动合同之前一段时期内大学生于企业之间特殊的劳动关系
这是目前比较常见的一种类型，通常情况是用人单位经过初步考察有接受大学生作为正式员工并与之建立劳动关系的意愿，大学生也愿意到该单位工作，但是一方或者双方在某些问题(如薪资、休假、工作内容)上尚未达到完全一致，或是用人单位需要对大学生进行一段时间的考察，根据考察期内大学生的表现来做出最终是否与其签订正是劳动合同的决定，在这样的情况之下，双方签订的意向性或是具有完整权利义务的协议(合同)便属于准劳动合同，常见的有就业协议、见习协议、带薪实习协议等等。
1.2企业与大学生建立的劳动关系需要一定构成要件(先决条件)的实现才可最终成立
这种类型的准合同关系通常对大学生而言并不十分公平，企业与大学生签订了“形式和内容均与完整劳动合同无异的劳动合同”，但是却又附加了合同生效的条件，例如要求大学生达到一定的工作业绩，一段时间后达到相当的职业技能等等。而在实际情况中，这种准合同形式往往被企业故意曲解，成为随意增加试用期、见习期，或是辞退大学生，已经在工作中给大学生显失公平待遇的工具，这是值得引起我们注意的。
2.当下大学生与企业建立准劳动合同关系的现状
2.1建立的随意性
应该说大学生与企业建立准劳动合同关系对于加强双方的沟通和了解，帮助其最终做出更科学合理的决定是有一定的现实意义的，但是在就业压力巨大的当下，准劳动合同关系在我国有蔓延和滥用的趋势，不少企业甚至将建立准劳动关系作为了大学生在其内部工作必经的一个环节，更有甚者，将准劳动合同的建立作为其压榨大学生，降低人力成本的“法宝”对于大学生一律全部建立准劳动合同关系，一段时期后以各种理由将大部分辞退，在这样的情况之下，大学生的权益受到了严重侵害。
2.2大学生应有权利得不到保障
根据我国法律的定义，准劳动合同与合同在内容和形式上没有本质差别，只是准劳动合同需要一定先决条件的实现，而在现实生活中，不少企业不但设置大量限制大学生与之建立正式劳动合同关系的先决条件，还大量删改其劳动合同内容，将职工应有的福利和薪资等下调，使大学在准劳动合同期间享受的待遇与正式员工差距甚大。不仅如此，我国对于与企业建立准劳动合同关系的大学生处于何种角色也并不明确，2003年劳动部颁布试行的《企业职工工伤保险试行办法》第六十一条规定：“到参加工伤保险的企业实习的在校学生发生伤亡事故的，可以参照该办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇”，而随后在2004年施行的《工伤保险条例》中却又将此项规定删除，完全没有类似规定，反而是指出“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”根据对此条文的理解，与企业建立准劳动合同关系的大学生并不属于企业的正式员工，其与企业建立的关系也并不是“真正意义上完整的劳动关系”，于是相关的纠纷或是期间大学生发生的意外和人身伤害，便不能按《劳动法》、《合同法》和《工伤保险条例》等进行维权，而应该按照民事诉讼的程序进行。由此一来，大大增加了大学生维权成本，加剧了大学生应有权利被侵害的.局面。
2.3限定条件缺乏规范和约束
由于准劳动合同关系中权利义务的实现需要一定先决条件的实现，于是这些先决条件便成为了影响大学生与企业之间劳动关系的重要因素，然而这些先决条件是什么，应该或是可以包含什么内容，其程度和期限又是怎样？目前我国的相关法律体系对这些问题并没有做出明确的回答，只是在劳动部颁发的《关于大学生就业中权益保障问题的若干指导意见》中指出“这样的准劳动合同应该按照自愿平等的原则进行，且用人单位不得提出显示公平的条款”。而我们注意到，在现实生活中“显失公平”的度是很难把握的，所以这一保障性条款的实际操作性并不强。于是大量企业在合同权利义务完全实现的先决条件方面大做文章，人为设置很多障碍和不公平条款，如与学生约定一定数额的“就业协议保证金”，大学生毕业之后必须到该企业工作，否则将赔偿，而保证金的数额，目前我国就没有明确规定，于是很多企业在其提供的薪资、福利和发展平台等因素不甚明确的情况之下便与学生约定了高达数万元的违约赔偿金，最终对大学生择业造成严重束缚。
3.完善大学生与企业建立准劳动合同关系的措施
3.1建立并完善相关法律法规
要想规范准劳动合同关系中双方的权利义务和行为，就必须建立起一套完整且相对独立的专门针对大学生与企业建立的准劳动合同的法律法规，在当中对准劳动合同做出准确的定义和界定，并完整描述其构成要件，同时对实现合同关系的先决条件进行规范，改变准劳动合同关系中大学生权益受到侵害只能通过民事诉讼途径维权的现状，使得大学生权益的保障有法可依，降低其维权成本。完善相关法律法规需要考虑以下几方面的因素：
(1)建立准劳动合同范本，可以由通用条款和专用条款构成，其限定条件在专用条款中由双方协商决定；
(2)规范专用条款内容，对涉及大学生切身利益的条款做出强制性规定，限制企业的自由裁量权，例如，规定准劳动合同的最长期限和薪资的最低标准；
(3)约定双方基本的权利义务，并明确大学生权益受损时相应的诉讼途径和受理部门；
(4)加强对企业的监督，制定相应条款明确企业的责任和处罚措施，对于构成犯罪的还应追究刑事责任。
3.2加强相关法律知识宣传教育
我国普法教育还有很长的路要走，尤其是与大学生就业密切相关的法律法规的学习，在我国目前高校的教育体系中并没有将其放在十分重要的位置，这使得大学生法律意识不高，而在自身权益受到侵害时也往往没有通过法律途径维权的意识。所以完善大学生与企业建立的准劳动合同关系，必须提升大学生的法律意识，让他们掌握基本的《合同法》和《劳动法》知识，在签订准劳动合同时懂得规避风险，保护自身权益，这也能从另一方面促使企业在相关问题上的转变。
3.3完善准劳动合同法律保障体系
由于大学生和企业相比处于明显的弱势地位，所以我们应当强调大学生的权益，并以法律的形式建立保障体系。以收益的权益为例，目前很多企业以建立准劳动合同关系为由，任意降低大学生的薪资等劳动所得，有的企业还沿用《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》中的相关规定，对建立准劳动合同的大学生采取发放生活补助的方式取代薪资。其实这些做法都缺乏相关法律依据，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中便指出：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”也就是说，企业与劳动者之间无论是否建立了书劳动合同关系，只要构成了符合法律规定的劳动事实，企业就应当支付相应酬劳，从这个角度来看，在建立准劳动合同关系之后，企业便必须为大学生的劳动支付合理的酬劳。除此之外，还应该从法律的角度对准劳动合同中涉及到大学生的休假、福利等权利作出保障性规定。
3.4建立并完善社会保障体系
社会保障体系，我们主要应该从学校、政府和社会机构这三个层面来构建。政府主要是通过法律和政府公权进行控制和监督；而学校则应该建立专门的管理和服务体系，为学生提供法律咨询和服务，并跟踪评估，同时加强对大学生的信用管理；而社会机构则应该加强建立专门的大学生维权机构，也可将准劳动合同期间大学生的保险商业化、社会化，使大学生权益受到侵害时能够通过多种途径得到及时的补偿。
大学生与企业建立的准劳动合同关系是法学界的一个新课题，它涉及到学校、社会、企业、政府等多方面的关系，是一个复杂的研究体系，但同时也确实是目前就业问题中客观存在且必要的一个事实，只要我们能够积极分析总结目前的问题和不足，完善法律法规和社会保障体系，那么相信这一准劳动合同关系必将朝着更加完善、公平的方向前进。
解除劳动关系条件的合理性分析论文
[摘要]违反计生政策作为解除劳动关系不仅是劳动法的宗旨和原则的要求，还是与其他规定相互印证的合适的制度设计，将违反计生政策作为解除劳动关系的条件还是社会实践的要求，符合中国现阶段的基本国情，是实质正义和形式正义的统一，更是制度正义的体现。此制度设计虽然在我国有其存在的必要，但是应该针对女职工违反计生政策，解除其劳动关系。
[关键词]计生政策；女职工；劳动关系；劳动法；制度正义
一、违反计生政策在解除劳动关系中实践运用
在现行的劳动法以及相关的法律中，并没有关于违反计生政策能否解除劳动关系的强制性规定，因此，实践中的做法因地域、地方法规的不同而不同。实践中的主流做法一般是在用人单位的规章制度中规定，违反国家或地方的生育规定的条件下才解除劳动关系，否则不能解除劳动关系。这是将违反计生政策作为公司的正常规章制度，依据《劳动合同法》第三十九条的规定，违反了公司规章制度可以解除劳动关系。然而，有反对者质疑，从《女职工劳动保护特别规定》中第五条的规定，“企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，可以看出对“三期”女职工，单位不能随意解除劳动合同，劳动合同到期的，还应该顺延至“三期”期满。女职工应承担因违反国家计划生育政策而产生的行政责任以及社会抚育费的支付，违反计划生育的行为不应构成解除劳动合同的条件，与双方履行劳动合同并没有直接关联性，如果以此为由解除劳动合同也是违背了“一事不再罚”的原则。即使公司规章制度中包含违反计生政策就解除劳动关系的规定，因与劳动法相关法律相悖也应视为无效规定。还有一种观点认为，即使用人单位没有将其规定在规章制度中，直接根据其他规定，如深圳市劳动人事争议仲裁院《2010年上半年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第4条规定，劳动者在违反计划生育政策的前提下，用人单位以此解除劳动合同的，应予支持。本文同意第一种观点，认为违反计生政策只能在用人单位将其明确写入规章制度中才可以成为解除劳动关系的条件。直接反对计生政策作为解除劳动关系的条件的观点，违背了劳动合同一定程度上的私法的性质——在不违背社会公义下的契约精神，虽然劳动合同与民事合同还是存在着本质的不同，但是劳动合同还是需要遵循契约精神的，既然规章制度对其有规定，该规定又不违背劳动法的精神和法律法规，理应被尊重和认可，因此，在用人单位规定规章制度的条件下，违反计生政策可以作为解除劳动关系的条件。对于认同无论在什么条件下，违反计生政策都是解除劳动关系的条件这种观点，并没有合理依据。
二、违反计生政策作为解除劳动关系的条件的必要性
1.违反计生政策严重影响用人单位成本
违反计生政策的劳动者在参与劳动的时候会增加用人单位的成本。很显然，在劳动关系中对于女职工的特殊保护会加重用人单位的负担，用人单位需要作出让步，只有这样在劳动关系中，女性劳动者才不会处于劣势。虽然说，我国劳动法奉行的是“扶助弱者”的“倾斜保护原则”[1]，但是这种保护是对先天相对于用人单位弱势的劳动者的保护，是平衡劳动者和用人单位不对等关系所作的微观调整，这种微观调整在衡量利益关系中如果过激就会导致劳动者和用人单位的不对等。不遵守计生政策的形式有很多种，生育政策中，用人单位在“三期”对女职工的特殊保护已经增加了用人单位的成本。女性职工带薪在“三期”中休息，用人单位在此期间因为一位员工所作的人员调整，或者招聘临时替岗的临时工，以及整个用人单位运作效率的降低都是用人单位需要额外负担的成本，一人尚且如此，何况是所有女职工呢？再加上2016年放开的二胎政策、对招聘临时工的人数限制的规定又无疑加剧了用人单位的负担。在现有的对劳动者倾斜保护的体制下，如果违反计生政策不能够成为解除劳动关系的条件，那么对用人单位无疑又是一大打击。本文认为，劳动法中对女职工“三期”的特殊保护已经起到了可以平衡用人单位和劳动者利益的作用，如果将计生政策排除在劳动法的范围之外，则相对平衡的天平将会向劳动者倾斜。因此，应该将违反计生政策作为解除劳动关系的条件，减轻用人单位的负担，平衡劳动者和用人单位的利益。
2.违反计生政策作为解除劳动关系的条件有其法理依据
劳动法的基本原则在学界主要有“二原则说”“三原则说”“五原则说”和“七原则说”[2]，每种学说又有不同的观点。本文认为“七原则说”更为合理，而“七原则说”中“劳动者权利义务相一致”的原则就是违反计生政策作为解除劳动关系的条件的法理基础。女职工在劳动关系中享有“三期”的特殊权益，这种权利的享有必然应该有相对应的义务的履行，否则权利义务的不对等不利于劳动关系的持续健康发展。既然女职工享有“三期”特殊权益，但是如果毫无节制地享有特殊权益无疑会对用人单位造成很大的损害。例如，一位未婚女青年进入用人单位后，没有遵守计生政策，生完一胎再来二胎，后面还有三胎、四胎，每生一胎都享有“三期”中至少两期的特殊权益，放假时间至少70天以上，而这些将会成为用人单位一定的负担。由此可见没有遵守计生政策的劳动者将会对用人单位造成的负面影响，而这些影响，国家又不会为其埋单。女职工享受的权利明显超过应该履行的义务，因此，违反计生政策的劳动者应该承担其不利后果，这是权利义务相统一的要求。由此，可以看出因违反计生政策解除劳动关系是有必要的，但这种必要不应该是强制的，如果某用人单位并不认为违反计生政策的劳动者会导致其成本的增加，没有将其规定在用人单位的规章制度里，那么，违反计生政策就不能够作为解除劳动关系的条件，因为现行的劳动法和劳动合同法等相关法律并没有明确将违反计生政策作为解除劳动关系的条件。只有用人单位在其规章制度中具体规定的才可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动关系。
3.计生政策可以作为用人单位的规章制度
有学者认为，计生政策作为国家的重要政策，与劳动法调整的对象和范围有所区别，计生政策与劳动法并无联系，将其作为用人单位的规章制度，违背了劳动法调整劳动关系的初衷，违背了公平公正的法律理念，应该视为无效的规定。但是，计生政策可以作为用人单位的规章制度，虽然劳动法调整的对象和范围与计生政策有所区别，但是作为劳动法和计生政策共同适用的对象——劳动者，将其紧密地联系起来了，计生政策如果不在劳动法中起一定的作用，必然会阻碍劳动法调整的秩序，即使将计生政策入法，对违反计生政策的行为和个人作出处罚，但是并无法弥补劳动者在劳动关系中对用人单位的损害，因此，计生政策应该作为用人单位的规章制度。劳动法调整的是劳动关系，劳动关系的调整是为了平衡劳动者和用人单位之间的利益，只有达到平衡点，才能真正发挥劳动法的积极作用，提高社会效益，进而促进个人私益。这正是法律公平公正的理念体现在劳动合同法的“倾斜保护”原则中。不能将计生政策作为解除劳动关系的条件，否则就会产生在工作环境中的劳动者的不对等，这种观点很显然过于绝对，无法适用我国的现实状况。
4.违反计生政策解除劳动关系与其他规定并不矛盾
有学者认为，根据《劳动合同法》第四十二条第四款规定和《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“三期”女职工是不能被解除劳动关系的，因此违反计生政策就能解除其与用工单位的劳动关系与以上规定是相矛盾的。本文认为，《劳动合同法》和《女职工劳动保护特别规定》规定的“三期”应被解释为遵守计生政策的前提下，因为法律的解释除了要遵循原意还应该遵循立法者的意图。很显然，无论是《劳动合同法第》还是《女职工劳动保护特别规定》的立法意图都在于平衡劳动者和用人单位的利益，使二者在劳动关系中能够相对对等。因此，此两处的法条的解释应该是在计生政策的范围内，如果超过计生政策之外的“三期”是不应该被特殊保护的。因此，违反计生政策作为解除劳动关系的条件与现行的其他的法律规定并不是互相矛盾的。
三、违反计生政策作为解除劳动关系条件的社会意义
1.违反计生政策作为解除劳动关系的条件是社会实践的选择
劳动法作为一门社会法，其立法目的`和宗旨是维护社会公义从而促进个人的发展和进步，处在人类社会中，整个社会秩序井然才能促进社会良性发展，劳动法即是出于促进社会良性发展，才能更好地保护到每个个体的利益的考虑，这也是受先有集体再有个人的社会主义国家的历史传统的影响，将违反计生政策作为解除劳动关系的条件必然会成为主流趋势。
2.违反计生政策作为解除劳动关系的条件是实质正义和形式正义相统一的结果，更是维护社会的稳定发展的需要
违反计生政策作为解除劳动关系的条件，违反计生政策的女职工不仅不再享受正常“三期”的特殊权益，甚至情节恶劣的应该直接解除劳动关系，在就业不景气的今天，用人单位的效益不如经济上行期，如果出现违反计生政策的女职工损害或者阻碍了用人单位的正常运行和发展，则用人单位有权在有规章制度规定的前提下解除与女职工的劳动关系。日本学者小林直树认为会损害劳动者的生存权①，不利于对劳动者生存权的保护，本来就需要更多经济支撑的违反计生政策的女职工再遭遇解除劳动关系可能会出现阻碍其生存的不良后果。但是，个人可能甚至不会出现的不良后果与一定会发生的社会良性发展阻滞的情况相权衡，选择后者无疑是正确的，因此违反计生政策作为解除劳动关系的条件是社会实践的选择，是中国国情的选择，也是利益衡量的优选方案。这不仅仅是实质的正义，更是形式正义，违反计生政策作为用人单位规章制度，是要经过对用人单位的规章制度的合法性审查过的。而违反计生政策作为解除劳动关系的条件作为劳动法中调节劳动关系的具体的规章制度，因其是社会实践的结果，是各方利益衡量之后的最优选择，因此，违反计生政策作为解除劳动关系的条件是实质正义和形式正义的统一。古往今来，正义呈现出其相当模糊和不确定的一面，“但其基本含义还是较为明确的，在归根结底的意义上，正义观念实质上是寻求人的个体性与社会性冲突的理性平衡”。正义有个人正义和制度正义两个层次，在当代社会，制度正义的实现就是正义的实现。制度正义的实现必然包含实质和形式的统一，违反计生政策作为解除劳动关系的条件的制度设定，从上面的论述中可以看出是在法律框架内的正义的结果，既是解决用工单位和劳动者之间的利益平衡问题，还是制度正义的结果[3]。
四、美国对于我国关于解除劳动关系的启示
在美国，任意雇佣依然是解雇制度的基石。当然，由于任意雇佣原则完全无视劳工利益的考量，依然严格遵循任意解雇原则的州越来越少，目前只有乔治亚、阿拉巴马等州，大多数州都开始对任意解雇进行一定程度的限制。对于任意雇佣的例外，理论上一般可以分解为公共政策、默示契约以及诚信与公平原则。美国很多州的法院，已经确认了一项诉因，允许其雇员基于以下的理由提起诉讼：违反公共政策、与合同中设定的默示条款冲突、违反雇佣合同中的诚信默示条款和默示公平交易义务。美国的公共政策作为任意解除也就是我国所认为的无条件解除劳动关系的条件，是有明确法律条文规定的，我国并没有关于此方面的法律规定，但是从共同的劳动法的共通的社会作用的角度出发，公共政策的违背会给劳动者在执业的过程中对用人单位无论是荣誉方面还是经济利益方面都产生了负面影响。因此，我国的计生政策据此也有存在的必要，当下最好的解决办法就是将违反计生政策作为用人单位的规章制度，来规避没有明确法律条文的尴尬境地。五、计生政策作为解除劳动关系的条件应该指向女职工在劳动关系中，女职工由于社会地位和社会责任以及相对于男职工的弱势的竞争力，因此给予女职工特殊的保护和权益，这种“三期”特殊的保护和权益的享有才有其义务的承担，将违反计生政策的女职工作为解除劳动关系的主体才是合理的。男职工在劳动环境和社会责任与社会地位上较女性职工优越，男职工违反计生政策对于用人单位产生的负面影响很小甚至可能是没有，因此，男职工违背计生政策如果适用解除劳动关系的规章制度，则违背公平正义的法律理念。而且，男职工违反计生政策与劳动关系的健康持久发展之间的联系更为疏远，在男职工违背计生政策的情况下，应该在社会法等相关法律中给予相应的惩戒，因为损害的是社会公共政策，而没有直接损害用人单位的合法利益，就此而言，公司规章制度的设立应该限制其解雇权，男职工违反计生政策应该被限制解雇，否则，用人单位相对于男职工是完全强势主体，不利于整个劳动市场的发展和劳动关系的稳定存续。
综上所述，本文认为，违反计生政策作为解除劳动关系的条件有其合理性，但是男职工和女职工因其在劳动关系中的权利义务不同而对其限制解雇的程度应该不同，男职工在这方面应该限制用人单位的自由解雇权，与女职工有所差别。
[参考文献]
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如何构建劳动关系课程实践教学体系论文
【摘要】针对“劳动关系”课程实践教学中存在的现实问题，基于成果导向教育（OBE）教学理念对“劳动关系”课程实践教学活动进行重构，从“教—学—用”三个层面对课程实践教学环节的教学目标、教学内容、教学方法及教学评价等内容开展综合性教学改革研究与实践探索，从而最终实现课程实践教学对深化理论知识理解以及促进专业素质能力培养的基础性支撑作用。
【关键词】OBE；课程实践教学；劳动关系
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》要求创新人才培养模式，特别是在高等教育领域，不断强化实践教学环节，着力培养学生的学习能力、实践能力、创新能力。实践教学是将理论知识向专业能力转化的关键教学环节，是与理论教学相对应的教学方式，实践教学是基于学科专业为平台，以课程实践教学为基础、专业实践教学体系和社会实践教学体系为两翼的构建逻辑体系。课程作为专业的基础，课程实践教学是专业素质能力培养的基本构成要素和主要教学形态，对学生形成合理的专业知识与能力结构发挥着重要角色。因此，开展对课程实践教学改革与创新的研究，对促进学生专业素质能力培养具有重要的现实意义。
一、基于OBE的课程实践教学构建逻辑及原则
成果导向教育（OutcomeBasedEducation）简称OBE，是美国学者Spady于20世纪80年代初期提出的一种教育教学理念，该理念最初针对工程教育领域并形成了一套比较完整成熟的理论体系和操作模式，但很快被法学类及经管类专业应用于教育教学改革过程中，并已在国内成为指导高校专业层面和课程层面教学改革的重要教育教学理念。在课程层面教改应用中，OBE教学理念强调教学出发点不是教师想教什么和教材内容是什么，而是课程利益相关者（学生与用人单位）需要什么，课程教学围绕如何培养学生特定能力（能做什么）而构建。就OBE教学理念在课程层面的实践经验而言，教师首先要基于需求调研结果对该门课程可操作化和具体的最终学习成果进行清楚的构建，在课程教学设计与教学活动中通过采用“反向设计”原理，将实现最终学习成果相关的专业知识内容有机导入到课程教学中，围绕课程教学的“教（教什么？如何教？）—学（学什么？如何学？）—用（最终能做什么？）”三个层面构建整个教学过程和选择适宜的教学策略。根据已有实践经验，OBE在课程层面的应用一般遵循三个基本原则：（1）从学生期望达成的最终学习成果反推到课程内容，通过不断增加课程难度来引导学生达成最终学习成果；（2）聚焦于重要、基础、核心的学习成果，排除或压缩不太必要的课程内容有效协助学生成功学习；（3）分阶段对学生阶段性学习成果进行评价反馈，激励学生达到最终学习目标。因此，它具有三个显著特点：（1）根据课程利益相关者需求确定教学内容；（2）教学过程中体现出培养对象的差异性，保护和引导学生的个性化发展；（3）强调对学生学习成果的过程性评价。由此可见，基于OBE教学理念构建课程实践教学活动，可以有效解决课程实践教学环节中存在的：（1）实践教学内容与用人单位实际需求脱节的问题，以及班级共性化“车厢式”教学忽略了学生个性化学习需求的矛盾；（2）教学评价方法重总结性评价方法而轻过程性评价方法；（3）教学方法单调等现实问题。
二、劳动关系课程实践教学中存在的问题
近年来频繁爆发的劳资冲突和集体罢工事件，使得劳动关系问题正在成为中国市场经济发展过程中不可回避的社会敏感问题和热点研究议题。随着劳动法制的完善和劳动者劳动维权意识增强，劳资问题成为近年来企业人力资源管理面临的最大挑战，劳动关系应用型人才已成为近年来劳动力市场新兴职业群体（在2017年9月15日人社部修订印发《关于公布国家职业资格目录的通知》中，劳动关系协调员列入技能人员职业资格目录中）。而对劳动关系应用型人才的培养则需要应用型本科院校强化实践教学并建立完善的实践教学体系予以保障。但因教学环境与教学条件等限制因素，以及未对学生和用人单位的需求进行深入研究分析，《劳动关系》课程的实践教学内容、教学方法以及教学考核均存在不同程度的问题，主要表现为以下几个方面：
（一）课程实践教学内容既不系统也不能满足学生个性化发展需求。因缺乏对大型企业劳动关系岗位职责内容的市场调研和系统梳理，在课程教学过程中主要依赖于教材内容而未设置系统全面的模块化实践教学内容，学生在校学习期间对劳动关系实务工作了解不全面不具体，导致毕业后难以快速进入工作角色。同时，现有课程实践教学内容主要以就业为取向，未能兼顾少数拔尖学生进一步深造在专业知识纵深学习的需求。
（二）课程实践教学方法单调不能对专业素质能力培养形成合力。由于交叉性学科的特点，劳动关系专业人才培养所达到目标要求是较高的，需要掌握多学科的分析方法和能力，这就要求该课程实践教学应当构建多元化、多层次的实践项目，相应地也要求教师在课程实践教学过程中采用多元化教学方式达成培养目标。目前《劳动关系》课程实践项目和教学形式主要是依靠二手资料开展案例教学法，以及针对校内小微型餐饮、零售企业及教育服务机构的劳资关系状况的小型调研活动。而这两种实践教学形式尚不能满足对学生进行全面综合的专业素质能力训练和培养的要求。
（三）课程考核方式、评价主体单一不够全面客观。当前该课程在教学评价环节主要存在两个问题，一是课程考核方法主要是运用总结性评价方法（考试），对于过程性评价方法的运用则较少，不能反应出学生学习变化情况。二是无论是个人作业还是团队作业，课程评价主体仍以任课教师“一言堂”为中心，尤其在团队作业中，其他的评价主体的评价结果未纳入进来，造成评价在一定程度上具有一定的主观性，以及团队作业中无论成员贡献价值出现“整齐划一”的成绩，不能对学生差异化的学习结果进行客观呈现。此外，在课程教学过程中还存在着以固定课堂教学为主的教学模式，未系统构建课程的学习资源平台和沟通渠道，引导学生开展多元化学习模式，促进学生取得更好学习效果的问题。
三、基于OBE理念的劳动关系课程实践教学体系构建
（一）基于OBE理念的劳动关系课程实践教学体系的构建思路
通过将成果导向（OBE）教学理念引入课程实践教学环节，以（1）满足学生对课程多元化学习需求和用人单位应用型人才需求；（2）兼顾课程本身具有的多学科交叉的综合性应用课程特点，作为课程实践教学内容的基本逻辑起点，采用“反向设计”原理对课程实践教学内容进行优化重构，以学习成果驱动取代传统的以教学内容驱动的教学过程，并根据课程实践教学内容的不同而策略性选择多元化的教学方法，以及采用多元递进式教学评价方式，从课程教学的“教—学—用”三个层面对教学内容、教学组织、教学形式、评价方式等方面进行全面综合性改革，制定一套系统化、规范化、切实可行的课程实践教学改革方案，并在教学过程中进行运用和实施。
（二）基于OBE理念的劳动关系课程实践教学体系重构
（1）基于ＯＢＥ理念的“反向设计”课程实践教学内容改变过去按部就班的以教材为主体的教学模式和所有的学生“一视同仁”的教学内容。学生可根据自身的特长、兴趣、择业方向，选择感兴趣的选题并自由组队通过合作学习完成实践内容，真正做到了具有差异性的“因材施教”。遵循OBE反向设计的原则，以学生个性化发展需求和企业需求为基本原则，根据劳动关系知识体系特点和六大职能模块能力要求，将课程实践教学内容分为应用导向型和研究导向型两大类，分别侧重于满足考研群体和从事劳动关系实务工作群体的学习需求。研究导向型实践教学内容侧重于对学生科研能力的培养，以前沿理论、热点研究方向和教师科研项目为内容。应用导向型实践项目围绕企业劳动关系岗位职业能力需求设计，根据对初、中、高级劳动关系岗位职责能力要求的系统梳理，企业劳动关系的核心职能模块包括劳动关系合法化管理、劳资冲突管理、劳资合作管理三大领域，梳理出相应职业能力要求：1）执行劳动关系日常行政事务所需的执行能力；2）处理劳动关系六大职能模块专业性事务的管理能力；3）响应外部环境变化对企业劳动关系六大职能模块进行制度优化的方案设计能力。将应用导向型课程实践教学内容分为六大职能模块，若干实践项目，梳理出对应的理论知识图谱，并将其落实到课程教学过程中。（2）基于OBE理念的“以学生为中心”的混合教学方法策略OBE的核心精神是培养学生能力，实现教育活动由“教师中心”向“学生中心”的转移，因此，在教学过程中应积极探索试验符合其要求的最优教学方法组合模式。首先，针对研究导向型实践教学模块采用：1）探究式教学法。以劳动关系理论前沿专题和教师科研项目为载体，让学生以小组形式开展合作式学习和自主学习，为进一步深造学习积累理论知识基础，同时熟悉和掌握科学研究的过程或方法。其次，针对应用导向型实践教学模块采用。2）情境模拟教学法。例如，针对集体谈判实践教学内容，引入模拟集体谈判大赛赛制开展模拟教学，培养学生在劳资集体谈判方面的职业能力。模拟集体谈判大赛是由中国人力资源开发研究会主办，中国人民大学等国内十几所高校联办，各地工会、企业支持的全性职业技能大赛，赛项的设计、赛事的技术规范要求、大赛的裁判是由工会、行业企业根据劳资集体谈判的实际需要进行设计和确定的。3）任务驱动教学法。针对应用导向型课程实践教学内容的六大职能模块，基于企业劳动关系实务流程开发设计不同模块的实践任务，学生以小组形式，利用学院实践教学基地和学生自行联系的公司企业为个案，让学生在了解企业劳动关系实务工作现状的同时结合理论知识对该个案进行研究分析、评估论证其管理风险，并结合已有理论知识对其进行进一步的方案优化设计，并将结果反馈给企业并获得评价结果。本项目教学过程中针对不同实践教学内容主要采用以上教学方式，但不仅限于以上教学方式，此外还会适当使用传统的'案例教学法和讲授式教学法等组合模式。（3）以OBE理念为导向的“多元递进式”考核评价方式改革基于OBE理念的课程教学评价主要有两个要点：1）更关注学生“能做什么？”，即在具体的评价过程中围绕学生的能力实现来设定评价方式。2）强调学习进步过程的“阶梯递进式”考核标准。将学生的学习进程划分为不同阶段，并确定出每阶段的学习目标，这些学习目标是从初级到高级，最终达成顶峰成果。因此，遵循OBE理念开展“多元递进式”教学考核改革内容包括：1）采取多元化评价方法，既注重终结性评价手段（理论考试层），也注重学生在日常学习进步情况的形成性成绩（个人实践任务层），两者相互结合。2）建立多元评价主体的民主评价制度（团队实践任务层）。除了教师评价外，让小组成员其他同学也成为评价的主体之一。同时对应用型的实践任务还将外部评价主体作为参考性评价意见，要求小组完成的方案设计报告附上用人单位评价意见，综合三方评价主体按一定百分比作为最终成绩。评价主体的多元性有利于避免人为的主观感情因素的影响，在一定程度上有利于实现评价的客观真实性。
四、结语
通过借鉴成果导向（OBE）教育教学理念的相关研究与实践经验，对劳动关系课程实践教学体系的“教—学—用”三个层次的立体式重构，实现了课程理论教学与实践教学的一体化，最大限度调动和发掘学生自主学习和个性化学习潜能。（1）基于OBE教学理念将劳动关系课程实践教学内容按照需求导向原则进行分类别分层次的类型化处理，根据劳动关系理论研究和实务操作过程中解构出的多样化实践任务，可以满足不同层次和不同毕业去向学生的多元化学习需求，有助于对少数拔尖学生的科研能力和创新能力的发现和重点培养，克服课程教学中大锅饭、无差别化的人才培养模式缺陷。（2）基于OBE理念的课程实践教学过程强调知识的整合，通过以知识（能力）结构出发反向设计，使课程教学内容支撑知识结构，进而使课程学习与知识（能力）结构相呼应，最终使学生达成最终学习成果。（3）基于OBE理念的课程实践教学强调合作式学习，将学生之间的竞争转变为自我竞争，即让学生持续地挑战自己，为达成顶峰成果而合作学习，通过团队合作、协同学习等方式，使学习能力较强者变得更强，使学习能力较弱者也得到提升。（4）基于OBE理念的教学过程突出学生的主体地位，将学生的学习过程由被动接受为主，改为自主学习、探索研究为主，也更有利于促进教师科研与教学工作的协同发展，教学内容更具“应用型、职业化、专业化”特点。
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